La rémunération des mandataires sociaux du CAC 40 était en moyenne de 5,4 millions d’euros en 2019. Certains acteurs, dont les actionnaires, s’étonnent parfois du montant de la rémunération attribuée à un dirigeant. Pour répondre à ce besoin de transparence, la loi Pacte introduit notamment les ratios d’équité salariale.
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Sommaire
Définition et champ d’application
La loi Pacte introduit les ratios d’équité salariale lesquels visent à indiquer l’écart entre la rémunération des dirigeants d’une part et les salaires moyens et médians versés aux salariés en équivalent temps plein d’autre part. Il s’agit donc de comparer la rémunération des dirigeants de la société avec celle de ses salariés.
Cette obligation pèse sur les sociétés françaises dont les titres sont admis aux négociations sur un marché réglementé. Elles doivent, chaque année, publier ces deux ratios d’équité dans leur rapport sur la gouvernance d’entreprise pour rendre la répartition des salaires transparente. Le rapport de gouvernance d’entreprise doit aussi contenir les ratios d’équité salariale des cinq exercices précédents pour permettre aux investisseurs, et plus généralement au public, de les comparer et d’analyser leur évolution par rapport aux performances de la société.
L’obligation pour les sociétés cotées d’établir chaque année deux ratios d’équité salariale ayant vocation à être publiés ainsi que de présenter l’évolution de ces derniers sur cinq années est codifiée. En effet, l’article L. 22-10-9 du Code de commerce prévoit l’obligation d’intégrer les informations suivantes au sein du rapport sur le gouvernement d’entreprise :
« 6° Pour le président du conseil d’administration, le directeur général, et chaque directeur général délégué, les ratios entre le niveau de la rémunération de chacun de ces dirigeants et d’une part, la rémunération moyenne sur une base équivalent temps plein des salariés de la société autres que les mandataires sociaux, d’autre part, la rémunération médiane sur une base équivalent temps plein des salariés de la société autres que les mandataires sociaux ;
7° L’évolution annuelle de la rémunération, des performances de la société, de la rémunération moyenne sur une base équivalent temps plein des salariés de la société autres que les dirigeants, et des ratios mentionnés au 6°, au cours des cinq exercices les plus récents au moins, présentés ensemble et d’une manière qui permette la comparaison ».
Si l’obligation légale qui pèse sur les sociétés cotées se limite à la communication de ces ratios, l’Afep recommande de renseigner la méthodologie utilisée pour parvenir au résultat obtenu. En effet, l’Afep a établi des lignes directrices, et conseille aux sociétés du CAC 40 de les suivre, ou à défaut, d’expliquer la méthodologie retenue.
L’AMF, dans son rapport 2020 sur le gouvernement d’entreprise et la rémunération des dirigeants des sociétés cotées confirme en ce sens que : « le niveau de détail donné par les sociétés sur la méthodologie utilisée est très variable et ne permet pas, dans la majorité des cas, de comprendre, ni a fortiori, de comparer avec des pairs, les montants indiqués » et recommande aux sociétés « une présentation plus transparente permettant de délivrer une information utile aux investisseurs et de nourrir le dialogue avec les parties prenantes » .
Les modalités de calcul des ratios d’équité salariale
Le calcul des ratios d’équité salariale concerne donc les dirigeants mandataires sociaux. Il peut s’agir du président directeur général, du président du directoire, des membres du directoire, des gérants de SCA, du président du conseil d’administration, du directeur général ou encore, s’il en existe, des directeurs généraux délégués.
L’information sur les ratios concerne les dirigeants mandataires sociaux dont le mandat est en cours mais aussi ceux dont le mandat a pris fin au cours de l’exercice et ceux nouvellement nommés, conformément à l’article L. 22-10-9 du Code de commerce.
Le salarié est quant à lui défini par l’Afep comme « une personne physique liée à un employeur par la conclusion d’un contrat de travail et par une relation de subordination permanente. » Pour pallier les variations de l’effectif des salariés, il convient de calculer les ratios d’équité sur la base d’un nombre de salariés continument présents.
Il convient de préciser que seuls les salariés de la société dont les titres sont admis aux négociations sur un marché réglementé doivent être intégrés au calcul ; la loi vise les salariés de la société cotée et non les salariés du groupe. Toutefois, en présence de holdings qui n’ont que très peu de salariés par rapport à l’effectif global en France, le Code Afep-Medef recommande au paragraphe 26.2 « de prendre en compte un périmètre plus représentatif par rapport à la masse salariale ou les effectifs en France des sociétés dont elles ont le contrôle exclusif au sens de l’article L.233-16 II du Code de commerce ».
Afin de parvenir au ratio d’équité salariale, l’Afep explique qu’il convient de placer au numérateur les rémunérations et avantages dus, attribués ou versés au cours de l’exercice à chaque dirigeant mandataire social. Sont inclus la part fixe de la rémunération, sa part variable, les rémunérations exceptionnelles, les rémunérations à long terme (stock-options, actions de performance…) mais aussi les avantages en nature. Afin de faciliter la lisibilité des informations communiquées, l’Afep recommande aux sociétés de préciser si la rémunération retenue pour le calcul du ratio correspond à la rémunération totale due ou attribuée au titre de l’exercice ou à la rémunération versée ou attribuée au cours de l’exercice.
Il convient ensuite de placer au dénominateur la rémunération due ou attribuée aux salariés au titre de l’exercice ou versée ou attribuée au cours de l’exercice (part fixe, part variable, rémunérations exceptionnelles, LTI, l’épargne salariale, avantages en nature…).
Les indemnités de départ, de non-concurrence ou les régimes de retraites supplémentaires sont exclus du calcul des ratios d’équité salariale, aussi bien pour les mandataires sociaux que pour les salariés.
Le quotient obtenu correspond au ratio d’équité salariale de la société et permet de mesurer l’importance de l’écart entre les rémunérations des dirigeants et des salariés.
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