La place des salariés dans les opérations de restructuration 

La restructuration d’entreprise est une opération de gestion, menée par l’employeur, en vue d’en réaménager un ou plusieurs éléments constitutifs pour s’adapter à des contraintes ou des évolutions (baisse des moyens de production, délocalisation des activités, crise sanitaire…). Il peut s’agir aussi bien d’une restructuration financière qu’organisationnelle, une restructuration des activités ou une restructuration de portefeuille.

Parmi les opérations de restructuration, la fusion, la cession, la scission… Peu importe le type de restructuration envisagée, celle-ci implique une redéfinition du cadre économique et juridique de l’entreprise, pouvant parfois impacter la situation des salariés.

Les opérations de restructuration qui entraînent le transfert des contrats de travail des salariés

Le transfert du contrat de travail des salariés est courant dans le cadre d’une opération de restructuration. Toutefois, celui-ci porte atteinte aux droits individuels des salariés. C’est pourquoi, même si la relation contractuelle se poursuit en débit du changement de cocontractant, la consultation préalable du CSE est obligatoire. 

La consultation obligatoire du CSE

La consultation du CSE permet de favoriser le dialogue social. Il s’agit de faciliter les échanges entre employeurs et représentants du personnel sur des projets susceptibles d’impacter les salariés (transfert du contrat de travail, suppression d’emplois…).

Conformément à l’article L.2312-39 du Code du travail, l’entreprise, lorsqu’elle comprend au moins 50 salariés, doit saisir les instances représentatives du personnel en temps utile pour échanger quant aux projets de restructuration. Le CSE doit, préalablement à la réalisation de l’opération de restructuration, être informé. 

Le CSE doit également être consulté quant aux décisions relatives à l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel. Ni la confidentialité́ de l’opération, ni l’urgence ne permettent une dérogation au caractère préalable de la consultation.

Il convient de préciser que si l’avis émis par les représentants des salariés n’est que consultatif, celui-ci doit être sollicité pour chacune des étapes intermédiaires qui contribuent à la prise de décision définitive (Cass, soc., 10 juillet 2019). 

Le principe de continuité de la relation contractuelle avec le salarié 

Dans le cadre d’une opération de restructuration, les contrats de travail en cours sont par principe transférés automatiquement au repreneur au sens de l’article L1224-1 du Code du travail.

 Le transfert du contrat de travail en cas de restructuration doit répondre à deux conditions cumulatives. D’une part l’opération doit porter sur une entité́ économique autonome. La Cour de cassation considère que « constitue une entité́ économique un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité́ économique qui poursuit un objectif propre ». 

Par exemple, la polyvalence des salariés est un obstacle rédhibitoire à la qualification d’entité́ autonome. Dans une affaire Perrier, la Cour de cassation a affirmé́ que « la reprise par un autre employeur d’une activité́ secondaire ou accessoire de l’entreprise n’entraine le maintien des contrats de travail que si cette activité́ est exercée par l’entité́ économique autonome ». Or, en l’espèce, la cour d’appel, avait constaté́ que le service en question « n’était qu’un simple démembrement des services centraux de l’entreprise, ne disposait pas au sein de l’établissement d’une autonomie, tant dans ses moyens en personnel, en raison de la polyvalence de la plupart des salariés, que dans l’organisation de sa production » , dès lors que ce « service ne possédait pas de moyens particuliers tendant à des résultats spécifiques et à une finalité́ économique propre », à défaut d’un « personnel propre », il ne pouvait constituer une entité́ économique au sens de l’article L. 1224-1. 

D’autre part, cette entité́ économique autonome doit conserver son identité́ après l’opération. Depuis l’arrêt Spijkers de 1986, la Cour de Justice Européenne considère que « le critère décisif pour établir l’existence d’un transfert est de savoir si l’entité́ en question garde son identité́, ce qui résulte notamment de la poursuite effective de l’exploitation ou de sa reprise ». 

Il convient de préciser que les dispositions relatives au transfert des contrats de travail sont d’ordre public. Elles s’imposent tant aux salariés qu’aux employeurs et s’appliquent à tous les contrats qui existent au jour de la réalisation de l’opération de restructuration. La chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 27 juin 2002, prévoit en ce sens qu’un salarié ne peut refuser la poursuite du contrat de travail auprès du nouvel employeur. Un salarié qui refuse d’exécuter son contrat de travail chez le nouvel employeur pourra donc être licencié par ce dernier. 

Enfin, le salarié, dont le contrat de travail a fait l’objet d’un transfert, conserve le maintien de sa qualification, de sa rémunération ainsi que l’ancienneté́ acquise depuis son embauche par le cédant.

Les opérations de restructuration qui entraînent le licenciement des salariés

Dans certains cas, la restructuration d’une société́ peut déboucher sur la mise en place de licenciements économiques, individuels ou collectifs, lesquels sont strictement encadrés.

Le licenciement économique doit intervenir pour une cause réelle et sérieuse. La loi précise les motifs économiques admis. Parmi les motifs admis et énumérés à l’article L1233-3 du Code du travail : la mutation technologique, les difficultés économiques, la cessation d’activité de l’entreprise ou encore la réorganisation ou restructuration de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité́. 

Lorsque la réalisation d’une opération de restructuration entraîne des licenciements économiques, certaines obligations incombent à l’employeur pour protéger le salarié.

D’une part, l’employeur doit tout mettre en œuvre pour essayer de reclasser le salarié ou de lui permettre de s’adapter à l’évolution de son emploi avant de le licencier. S’il est établi que l’employeur n’a pas fait tous les efforts pour tenter de reclasser le salarié, le licenciement sera déclaré́ sans cause réelle et sérieuse.

D’autre part, l’article L1233-5 du Code du travail impose à l’employeur qui procède à un licenciement collectif pour motif économique, et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, de définir les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements. Il doit au préalable consulter le CSE.  Si les critères retenus ne sont pas respectés, le salarié lésé pourra voir son préjudice indemnisé. 

Enfin, le salarié qui a été́ licencié pour motif économique bénéficie, à compter de la rupture du contrat et pendant l’année qui suit, d’une priorité de réembauchage dans tout emploi devenu disponible dans l’entreprise et compatible avec sa qualification professionnelle. Cette priorité n’est pas accordée automatiquement ; le salarié doit demander à en bénéficier dans les 12 mois suivant la rupture de son contrat de travail.

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Si vous envisagez de réaliser une opération de restructuration et que vous souhaitez être accompagné, vous pouvez contacter le cabinet d’avocats d’affaires Billand & Messié pour bénéficier de conseils adaptés à votre situation.